Quelques conseils en cas de départ

La DRH fait signer un Solde de Tout Compte (STC) aux collègues qui quittent l'entreprise. Grâce à notre gouvernement très attentionné envers le MEDEF, la loi qui, depuis 2002 prévoyait que le STC n'a pas d'autre valeur que celle d'un reçu, a de nouveau changé et ne laisse qu'un délai de 6 mois pour le contester.

Une précaution s'impose donc si vous démissionnez : ajoutez systématiquement la mention "sous réserve de tous mes droits" avant votre signature. Ceci est d'autant plus important que, comme vous le savez, nous avons engagé une procédure pour obtenir le paiement de la prime conventionnelle de vacances. Il serait dommage d'y renoncer par avance !

De même, lors d'une rupture conventionnelle, n'hésitez pas à demander à être accompagné par un délégué du personnel ou un délégué syndical. Si vous
ne le faite pas, que la personne qui vous reçoit n'est pas seule et que vous n'avez pas été prévenu de ce fait, refusez le rendez-vous et demandez à être convoqué à nouveau plus tard, le temps de trouver quelqu'un pour vous accompagner.

Lors de la signature de la convention de rupture, pensez à faire ajouter la date (ou le moment) de paiement du solde de tout compte. Cela permet d'éviter les surprises.

Le montant minimum des indemnités dues est celui défini par la convention, et basée sur une rémunération des 3 ou 12 derniers mois (le plus favorable) incluant les éléments exceptionnels. Toutefois n'oubliez pas que si la rupture est à la demande de la Direction, vous n'êtes pas obligés d'accepter le minimum...

Confidentialité quand tu nous tiens

Vous en avez sûrement entendu parler à propos de la réorganisation.
Des élus ont été très très méchants et n'ont pas respecté la confidentialité. « Il y a eu des fuites ». Les salariés de Lille et Nantes ont été informés que la Direction envisageait de fermer leur site et de les muter sur Niort. Ils ont ainsi trahi la confiance de la Direction qui voulait travailler main dans la main avec eux.
Mais de quoi parle-t-on au juste ?

Tout d'abord la notion de confidentialité.
Les élus des diverses institutions sont tenus à un devoir de confidentialité mais tout n'est pas confidentiel et ce devoir est surtout dû par rapport à l'extérieur de l'entreprise.
Pour qu'une information le soit, il faut tout d'abord que la Direction le déclare comme telle au moment de la remise de l'information. Rassurez-vous, elle ne va pas oublier de le faire, elle le fait même de façon très systématique. Mais cela ne suffit pas. Il faut également que l'information soit réellement confidentielle.
L'exemple peut faire sourire, mais ce n'est pas parce que la direction de T-Systems écrirait dans un document le nom du Président de la République avec en dessous la mention confidentielle que cette information serait réellement confidentielle. Vous en conviendrez sans problème. Et bien il en va de même pour la plupart des informations que la Direction diffuse aux « élus ». La jurisprudence tend à dire que normalement ne sont confidentiels que les secrets ou méthodes de fabrications et les données comptables.

Nous n'avons pas oublié que dans Institutions Représentatives du Personnel, il y a « Représentant du Personnel ». Donc, de quel droit détiendrions-nous des informations concernant l'avenir de nos collègues sans leur en parler ? Qui mieux que les salariés eux-mêmes peuvent savoir ce qui est important pour eux ?

Quelles ont été les conséquences de cette diffusion d'information ?
La direction a été obligée d'aller à la rencontre des salariés de Nantes et Lille, avant que le projet ne soit bouclé, pour leur parler et les écouter. Quel drame !
Elle a été obligée de se rendre compte que tous les Lillois n'étaient pas ravis d'être mutés à Niort, qu'ils avaient une vie privée.
Ce qui l'a poussé à revenir sur ce projet. Là encore, est-ce réellement un drame ?
Certes, aujourd'hui, on se sépare toujours de Lille. Mais par la vente de l'agence.
Nous ne savons pas encore si cela sera mieux pour les salariés.
Nous ne savons pas si l'acheteur maintiendra l'emploi de tous.
Nous pensons que, comme lors de la vente de Marseille, seule une lutte collective pourra offrir des garanties aux partants.
Mais les salariés de Lille peuvent envisager un avenir et un emploi à Lille, plutôt que d'avoir pour seule alternative un déménagement brutal ou le licenciement.

Rassurons-nous, pour palier à ces « fuites » a été mis en place le « collectif ».
Si certain élus y participent avec la réelle volonté de veiller à l'intérêt des salariés, d'autres s'y font maintenant les garants de cette fameuse confidentialité.
Les informations transmises à ce « collectif » ne sont pas toutes transmises aux autres représentants du personnel.
Et lorsque les autres élus leurs demandent des explications, ils nous expliquent que « comme ça ils travaillent en toute transparence avec la direction » ; que cela ne peut pas être autrement car certains élus « ne savent pas tenir leur langue ».

Mais ce n'est pas une question de savoir, c'est une question de vouloir.
Nous n'avons tout simplement pas oublié qu'avant d'être transformées en « partenaire sociaux » par les diverses institutions patronales, les institutions représentatives du personnel étaient les porteuses des revendications des salariés face à leurs dirigeants.
On pourrait penser que cette vision est passéiste, qu'on n’est pas à l'usine mais dans une entreprise « de personnes intelligentes, de cadres », comme nous l'avait si bien dit Pierre Joudiou ils y a quelques années (quel mépris pour les ouvriers !).
Pourtant, y a-t-il tellement de différence entre l'ouvrier exploité d'hier et le hotliner d'aujourd'hui ? Certes, le salaire moyen de l'entreprise fait que la plupart d'entre nous se situe dans les 20% de la population française la mieux rémunérée. Cependant, le plus bas salaire de l'entreprise reste près de 10 fois inférieur au plus élevé (et on ne parle que du salaire direct).
Donc, non les choses n'ont pas tellement changé. Et oui, nous continuerons à diffuser les informations chaque fois que nous penserons que vous êtes les premiers concernés et que la clause de confidentialité est abusive.

Elections

Vous en avez entendu parler, ou pas d'ailleurs, les élections des représentants du personnel approchent. Nous nous doutons qu'étant donnée l'actualité dans l'entreprise ce n'est pas forcement le sujet qui vous passionne le plus. Comme nous le pensions, la Direction souhaite cette année mettre en place le vote électronique. La CFDT et la CGC étant pour, cela se fera quel que soit notre avis.

Mais pourquoi s'opposer au vote électronique ?

Nous comprenons bien sûr les avantages en termes de coût et de charge de travail pour les services RH. Ils ont sans aucun doute des choses beaucoup plus importantes à faire que de passer de longues heures à photocopier des listes ou faire des mises sous enveloppe.
Nous avons déjà beaucoup plus de mal à comprendre l'argument selon lequel plus de salariés voteront. Nous avons probablement le tort de penser que les salariés sont des gens responsables qui votent, ou pas, afin d'exprimer une opinion, et non parce qu'on met à leur disposition un système de plus en plus simplifié, banalisant le geste. Nous préférerions que l'on se pose la question de pourquoi les salariés ne votent pas lors de ces élections plutôt que de supposer qu'en leur permettant de voter en 2 clics machinaux, ils voteront plus. A titre d’illustration, les Etats-Unis sont les recordmans du monde de l’abstention, alors qu’ils utilisent des systèmes « perfectionnés » censés aider à voter.

Mais pour nous il y a des problèmes plus fondamentaux.

Déjà, le système permet un vote invérifiable, on n’a pas de papier à compter pour comparer avec la base de données en cas de doute. Le système est opaque, les codes sources ne nous sont pas donnés, et de toute façon la majeur partie d'entre nous serait incapables de les comprendre.
Mais surtout, dans nos démocraties représentatives, un vote doit être transparent, unique, sincère, confidentiel et anonyme. Ce système ne réunit pas ces conditions. Les 3 premières posent problème en cas d’intrusion dans les bases de données. Les deux dernières sont menacées par le fait que le vote pourra se faire du poste de travail, donc potentiellement sous le regard des managers ou d’autres collègues.

La Fédération des Associations Françaises des Sciences et des Technologies de l'Information, tout comme l'April (Association de promotion et de défense du logiciel libre) ont pris ainsi clairement position contre ce type de vote.

Cependant cela ce fait de plus en plus dans les entreprises, et donc cela ce fera chez nous.

Puisque le vote électronique sera mis en place autant que cela soit fait le moins mal possible.
Un premier effort a été fait par la direction par le choix d'un prestataire réputé pour être le plus fiable sur le marché à l'heure actuelle.

Cependant, nous avons, a priori, choqué et la Direction et nos collègues de la CFDT et CGC en réclamant le respect d'un principe élémentaire de la démocratie qu'est la confidentialité du vote, qui pour nous passe par la non accessibilité du vote sur les postes de travail.
En effet, nombre d'entre nous travaillent dans des bureaux collectifs où tout ce que fait l'autre peut être vu ; dans ce cas, comment être sûr de pouvoir voter tranquillement, sans pression de l'entourage ?

La Direction répond aujourd'hui qu'il n'y aura pas de problème puisque des ordinateurs de vote électronique avec isoloir seront mis à dispositions des salariés et que ceux qui le demanderont pourront toujours voter par correspondance papier (ce que nous vous encouragerons à faire). Bien évidemment, penser que certains managers pourraient vouloir empêcher leurs subordonnés de se rentre aux « machines à voter » au prétexte qu'ils peuvent le faire depuis leur poste de travail (et donc pourquoi perdre quelques précieuses minutes de productivité pour un banal vote) ne serait que pur fantasme… Quoi qu'il en soit, si vous décidez de voter par ce moyen, nous vous encourageons à vous déplacer jusqu'aux ordinateurs de vote et de prendre le temps nécessaire dans l'isoloir pour voter sereinement.

Intéressement 2009

Intéressement 2009


Vous l'avez sûrement lu dans un PV de CE, ou en avez entendu parler : cette année, vous toucherez au titre de l'année 2009 un intéressement d'un peu plus de 1200 euros. Génial ! Nous pouvons tous dire merci à la direction...

Et pourtant, pouvez-vous nous rappeler quel a été le montant de votre augmentation en 2009 ?

Ah oui, à de rares exceptions prés : 0 euros.

Un rapide calcul permet de se rendre compte que ces 1200 euros équivalent à une augmentation d'un peu moins de 100 euros mensuels (13eme mois oblige) par personne.

La seule différence étant que si au lieu de toucher 1200 euros sous forme d'intéressement vous l'aviez eu sous forme d'augmentation, cela aurait compté pour les années futures et votre retraite, la sécu, etc.

Mais cela aurait été beaucoup moins spectaculaire...

Petit rappel : en 2009 lors des NAO, nous avions demandé une augmentation générale de 100 euros par mois. Mais la direction est jusqu'à présent idéologiquement opposée à la notion d'évolution collective des salaires...